2025年中国人才市场招聘趋势报告-51页

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提取的文档内容：TALENT TALENT TRENDS TRENDS 中国⼈才市场 招聘趋势 2025 www.kos-intl.cn2015 KOS Executive 成立 2019 KOS Solutions 成立 2024 KOS于上海开设 办公室 2013 KOS业务拓展至 中国澳门 2018 KOS Staffing 成立 KOS高奥士国际控股有限公司(KOS集团)是首家在 香港交易所上市的本土招聘服务公司(8042.HK)，其 品牌包括KOS Recruitment、KOS Executive、 KOS Staffing 和 KOS Solutions。 KOS高奥士国际控股有限公司在中国内地、香港特 区、澳门特区及新加坡开展业务，为各行各业的客 户提供人才寻猎、招聘咨询、劳务派遣外包等人力 资源相关服务。 我们的使命是通过构建四大影响力支柱驱动变革 ——为企业客户赋能、为候选人护航、为员工助 力、为社会创造积极影响。 我们的愿景是构建值得信赖、行业领先的一站式企 业服务方案平台，树立全球人力资源与商业发展的 卓越标杆。我们期望成为您的长期战略合作伙伴， 为您在招聘过程及其他各方面提供强有力的支持。 关于我们 2,000+客户 海量全球候选人触达 5,000+成功案例 50%为中高层岗位 2009 2013 2015 2018 2019 2020 2023 2024 2009 四位联合创始人在 中国香港成立KOS 2018 KOS业务扩展至中国内 地，深圳办公室成立 2018 作为首家本土招聘公 司于港交所上市 2020 KOS于广州 成立办公室 2023 KOS业务扩展至 新加坡及东南亚前言 人力资源 金融 消费品/零售 人工智能 地产 财务 法务与合规 金融科技 工业/新能源 教育 01 02 05 11 31 20 14 17 34 24 28 数字化 37 00. 01. 02. 03. 09. 06. 04. 05. 10. 07. 08. 11. 目录 出海 12. 41前言 在当今瞬息万变的商业环境中，人才市场犹如一面镜子，精准映照出各行业的发展脉络与 变革趋势。 回首2024年，诸多行业历经深刻变革，招聘市场亦随之呈现出复杂多元的格局。数字化转 型成为众多行业突破困境、寻求发展的核心驱动力，消费品零售行业在数字化浪潮的裹挟 下积极求变，对IT及数字化人才求贤若渴；金融行业在科技的强力赋能下加速创新， PE/VC、量化、公募基金等细分领域人才需求结构深度调整；工业/新能源行业借政策东风 与市场需求强势崛起，技术研发、工程建设等关键环节人才争夺白热化。与此同时，地产 行业深陷深度调整期，人才流动频繁，企业对适配人才的渴求愈发强烈；教育行业在政策 与技术的双重催化下多元发展，素质教育、职业教育、智能教育等赛道人才需求各有侧 重；人工智能领域持续扩张，技术研发与应用人才供不应求；金融科技领域稳健前行，复 合型、创新型人才备受青睐；出海业务蓬勃发展，对具备国际化视野与跨文化沟通能力的 人才需求激增。 展望2025年，招聘市场机遇与挑战并存，趋势愈发清晰可辨。技术创新持续引领风骚，人 工智能、大数据、区块链等前沿技术深度渗透各行业，催生出大量技术研发与应用岗位， 对高端技术人才和创新型人才的争夺将更趋激烈。数字化转型步入深水区，企业对数字化 复合型人才的需求呈井喷之势，此类人才既要精通前沿技术或工具，又要深谙行业或职能 业务流程，成为推动企业数字化变革的关键力量。随着全球经济一体化进程的加速，出海 业务有望再攀高峰，各行业出海企业在技术研发、市场拓展、供应链管理等关键领域急需 大量专业人才，人才的国际化素养与跨文化协作能力将成为竞争焦点。 KOS高奥士国际凭借在人力资源领域的深厚积淀与敏锐洞察，推出《2025中国人才市场招 聘趋势》报告。报告分人力资源、金融、消费品/零售、财务、法务与合规、地产、工业/ 新能源、教育、人工智能、金融科技、数字化、出海十二个板块。各板块深入剖析2024年 招聘市场的热点现象与关键问题，详细解读2025年行业发展趋势对人才需求的深远影响， 为企业制定科学合理的人才策略提供坚实的数据支撑与专业建议，同时也为求职者规划职 业发展路径提供精准的方向指引与实用信息，助力双方在动态变化的人才市场中携手共 进，实现共赢发展。 01人力资源 02 2024 2024年，人力资源领域在诸多主题的交织影响下经历了深刻变革。AI智能管理、ESG、 DE&I、组织架构升级以及人效提升成为贯穿全年的核心主题，深刻重塑了人力资源部门的 运作模式。企业内部的人力资源从业者们积极响应，将创造更大价值服务内部客户作为首 要目标，努力适应企业在不同发展阶段的多元需求。 在这一过程中，科技浪潮成为HR提升自我的强大助力。AI技术广泛应用于招聘、绩效、流 程管理等各个工作场景，帮助从业者获取更精准的数据分析，进而挖掘企业在人力资源管 理方面的潜在改善空间。借助这些技术支持，HR得以从繁琐的事务性工作中解脱出来，将 更多精力投入到战略层面的思考与决策。 组织变革的浪潮中，HR们逐渐展现出 “六边形战士” 的特质。他们不仅在传统管理领域 持续深耕，实现精细化运作，更积极投身业务一线，深入了解企业业务流程与战略目标。 通过与各部门的紧密协作，HR们能够从业务视角出发，为公司精心设计最高效的组织结 构，确保组织架构与企业战略相匹配，实现资源的最优配置。同时，他们还致力于制定充 满人文关怀的政策福利制度，关注员工的工作体验与职业发展，增强员工的归属感与忠诚 度，从而提升企业整体凝聚力与竞争力。 区域市场方面，华东市场的HR在职业选择上呈现出鲜明特点。根据我们的访问，52%的 HR将稳定性以及行业的平稳或增长周期置于首位，这反映出在当前复杂多变的经济环境 下，大多数HR更倾向于在相对稳定的平台上发展，降低职业风险。15%的HR则更关注薪 资待遇和工作内容，他们在追求物质回报的同时，也注重工作本身的价值与挑战性。而其 余HR仍处于观望状态，这表明他们在面对市场不确定性时，采取谨慎态度，等待更合适的 机会出现。 华南地区作为中国民企经济发展的活跃区域，人力资源市场呈现出独特的发展态势。受国03 家政策推动，“专精特新” 成长型企业，尤其是硬科技领域的先进制造企业蓬勃发展，这 也对HR人才提出了更高要求。这些企业需要经验成熟、视野开阔的HR专业人士，能够助 力企业构建适应创新驱动发展的人力资源管理体系，吸引和留住高端人才，推动企业技术 创新与转型升级。 中企出海战略的加速实施，为华南地区的人力资源市场带来了新的机遇与挑战。跨境业务 的迅猛发展使得相关人才需求持续旺盛，而HR的在地经验成为企业海外运营的关键因素。 在 “一带一路” 沿线国家和东南亚地区，企业面临着复杂的用工合规、纳税等问题，急需 具备深厚的当地政策法规知识和丰富的实践经验的HR人才，为企业海外业务的顺利开展保 驾护航。 传统消费品、房地产、金融行业在2024年经历了深刻变革，其人力资源中高管需求整体低 迷。然而，在垂直市场、资产管理、金融科技等细分领域，仍存在一定的人才需求空间。 这些领域对HR的专业素养要求极高，需要他们具备扎实的专业基础，能够迅速把握市场动 态和业务变化趋势。同时，HR还需将知识与经验进行有效整合，形成结构化的思维模式， 以便在不同业务场景中灵活运用，为企业提供精准的人力资源解决方案，助力企业在细分 市场中脱颖而出。 总之，2024年人力资源领域在多方面因素影响下呈现出多元变化态势，各区域和行业对 人力资源人才的需求差异显著，这也促使人力资源人才在2024年需不断提升自身能力和适 应性，以更好地应对复杂多变的市场环境和企业发展需求，在推动企业发展中发挥更为关 键的作用。 2025 展望2025年，人力资源领域将继续沿着2024年开辟的道路前行，同时也将面临一系列新 的挑战与机遇。随着AI技术在企业管理中的深度融合，主动拥抱 “数智化” 转型将成为人 力资源板块的必然趋势。这不仅要求HR熟练掌握各类数字化工具，如智能招聘系统、人力 资源数据分析平台等，还需具备将数据转化为有价值决策依据的能力。通过对人力资源数 据的深度挖掘与分析，HR需要能够精准预测人才需求、优化人才配置、评估培训效果等， 为企业提供更具前瞻性和战略性的人力资源支持，助力企业在激烈的市场竞争中抢占先 机。 雇主品牌建设与人才吸引将成为企业在2025年的重要战略任务，HR在其中扮演着关键角04 色。在人才竞争日益白热化的市场环境中，优秀人才成为企业发展的核心竞争力。HR需要 通过多种渠道和手段，全方位展示企业的文化价值观、发展前景、员工福利等优势，塑造 独特而有吸引力的雇主品牌形象。积极开展雇主品牌营销活动，提升企业在人才市场的知 名度和美誉度，吸引更多优秀人才的关注与加入。同时，HR还需关注员工体验，营造良好 的工作氛围和企业文化，提高员工满意度和忠诚度，从而实现人才的吸引与保留双丰收。 深入业务、寓管理于服务将是HR在2025年的核心能力要求。HR不再仅仅是人力资源政策 的执行者，更是业务发展的战略合作伙伴。他们需要深入了解企业业务流程和战略目标， 与业务部门紧密协作，根据业务需求制定个性化的人力资源解决方案。通过有效的人才管 理策略，如精准招聘、个性化培训与发展、科学的绩效管理等，确保企业在各个发展阶段 都能拥有合适的人才，并充分激发员工的潜力，通过推动“事”与“人”的持续匹配，推 动个人绩效与组织绩效的共同提升。 与此同时，随着企业变革发展，人力资源专家类岗位同样重要，如薪酬绩效、组织发展、 SSC、HRIS等岗位在企业精细化管理和数字化转型进程中，将继续发挥不可或缺的专业支 持作用，其需求也将保持强劲态势。 2025年，人力资源领域将深度融合技术与业务，在数智化转型、人才管理与专业支持等方 面持续发力，人力资源人才需全面提升自身能力，以适应企业发展需求，在推动企业人力 资源管理优化升级、实现企业战略目标中发挥核心驱动作用，为企业在复杂多变的市场环 境中保持竞争力提供坚实保障。金融 05 2024 PE/VC 2024年，PE/VC领域的招聘格局发生了显著变化。整体招聘需求虽呈现增长态势，但增长 速度有所放缓。其中，科技背景和跨学科知识人才备受青睐，尤其是在AI、半导体、新能 源等硬科技领域，而传统行业投资人才需求则相对稳定或略有下降。这一现象的背后，是 科技创新成为经济发展核心驱动力，大量资本涌入硬科技领域，促使PE/VC机构加速布 局，从而调整了招聘需求结构。 在预算方面，头部机构为增强在热门赛道的投资竞争力，增加招聘预算以吸引高端人才和 新兴领域专业人才。然而，中小规模机构受市场募资难度加大、投资回报周期延长等因素 影响，招聘预算相对紧张，更倾向于通过内部培养和外部合作来满足人才需求。 行业整体朝着专业化、多元化和国际化方向发展，投资策略更注重早期投资和长期价值投 资，投资领域除传统TMT、消费、医疗健康领域外，硬科技和新兴产业，如ESG相关领域 成为热点。热门招聘方向集中在科技投资领域和新兴交叉领域。例如，AI投资人才，包括 算法工程师转投资岗、具有行业研究经验的投资分析师，半导体领域的芯片设计、制造工 艺专业人才，新能源汽车行业相关专业投资人才等在科技投资领域需求旺盛。在新兴交叉 领域，金融科技复合型人才以及生物科技与AI融合领域的投资人才成为热门。 招聘要求上，学历背景方面，知名高校硕士、博士学历在优质岗位竞争中优势明显，科技 类投资岗位博士学历占比逐渐增加。专业技能方面，财务、法律和行业研究仍为核心，但 新兴技术理解和应用能力成为重要加分项，如能掌握数据分析工具和编程语言进行市场趋 势预测和项目评估等。实践经验方面，更看重项目经验、行业资源以及创业经历（针对早 期投资岗位）。综合素质方面，沟通、团队协作、创新思维和抗压能力等要求日益提高。06 薪资结构调整为保持相对稳定的基本工资，绩效奖金则与投资项目业绩挂钩更紧密，增加 长期激励措施，如项目跟投、股权期权等。 人才结构呈现多元化和专业化趋势，除金融、经济专业外，理工科背景人才增多，尤其是 在科技投资领域，形成跨学科人才团队；另外，随着行业的细分和专业化发展，出现了专 注于特定领域的专业人才，如专注于半导体投资的专家、绿色金融领域的分析师等。人才 流动受市场环境和机构策略影响，部分机构业务调整导致人才在行业内流动。 量化及公募资管 量化行业在2024年呈现出不同机构招聘策略分化的特点。部分机构如佳期投资、宽德投资 等招聘需求增加，以扩充人才进行策略研发和技术升级应对市场竞争。然而，受市场风格 切换、监管加强等因素影响，上半年国内股票量化私募管理规模下降超4000亿元，诸多昔 日百亿级量化私募业绩受挫，部分机构如稳博投资、衍复投资招聘谨慎。但头部量化机构 和冲百亿规模机构如九坤投资、天演资本等持续看好相关业务，招聘需求增加。 行业整体发展方向为加强合规与风控，落实程序化交易报告制度等；注重策略迭代创新， 挖掘基本面因子，控制交易频率和风格暴露；深化技术与数据应用，如利用大语言模型优 化策略。热门招聘方向包括量化研究员（基本面、高频方向等）、量化开发工程师、机器 学习研究员、高频交易员、风控专家等。招聘要求上，技术能力要求提高，需熟练掌握多 种技术工具；专业背景多元化，理工科背景受青睐；实践经验和项目经历受重视。薪资福 利方面，薪资水平保持竞争力，入行薪酬较高，福利多样，部分机构采用长期激励机制。 人才结构上，技术与投研人才并重，跨学科人才融合。人才流动方面，从卖方流向买方， 机构间流动频繁。 公募基金行业中，头部公募如易方达基金、南方基金等招聘岗位全面且稳定，覆盖投研、 营销、金融科技和运营等多领域，因其业务规模大、创新业务多。中小公募受资源限制， 倾向聚焦投研、销售等核心领域，部分小型公募因经营压力选择放弃校园招聘或减少招聘 规模。 大湾区金融 大湾区金融领域在2024年招聘需求稳步增长，特别是金融科技、绿色金融、跨境金融等领 域。这得益于大湾区建设推进，金融机构加大布局和业务拓展力度，政策优势和经济活力 吸引大量金融资源集聚，金融机构在科技金融创新、绿色金融发展、跨境金融业务拓展07 等方面迎来新机遇，竞争也日益激烈，促使其加大人才投入。 整体发展方向为国际化、科技化、多元化，加强与港澳地区金融合作，应用金融科技推动 数字化转型，丰富金融业态。热门招聘方向包括金融科技领域的研发和业务拓展人才，如 区块链工程师、人工智能算法专家、金融科技业务拓展人才等；绿色金融领域的产品设计 与研发人才和环境风险评估与管理人才；跨境金融领域的业务专家、国际金融市场分析师 以及具备多语言和跨文化沟通能力的人才。 招聘要求上，专业能力与综合素质并重，除金融专业知识外，对新兴领域专业知识技能要 求提高，同时对沟通协调、团队合作、创新意识和应变能力等综合素质要求更高。学历与 经验结合，本科及以上学历是基本要求，新兴领域硕士、博士更具竞争力，注重工作经验 和项目经验。跨文化与跨领域能力受重视，具备跨文化沟通和跨领域知识背景的复合型人 才优势明显。薪资水平整体提升，热门领域和关键岗位待遇较高，薪资结构灵活多样，福 利不断优化，包括补充商业保险、企业年金、各类补贴等，部分机构还提供个性化福利待 遇。 人才结构逐渐向高端化、国际化和复合型发展。高端金融人才集聚，港澳和海外人才涌 入，新兴领域专业人才与传统金融人才融合。人才流动频繁，大湾区内部城市间以及与港 澳地区人才互动增多，国际金融机构设分支机构吸引海外人才加入。 2025 PE/VC 展望2025年，PE/VC行业招聘需求有望继续保持增长，但增长速度可能受宏观经济形势、 政策环境和市场竞争状况影响而波动。预计对投资专业人才的需求将增长10%至15%左 右，新兴科技领域和具有创新性商业模式的投资方向人才需求将更为强劲。随着行业竞争 加剧，具有差异化优势和专业特长的人才将备受追捧，如特定行业领域专家型人才和能够 为被投企业提供战略规划、运营管理、市场营销等增值服务的综合型人才。 重点招聘细分领域将聚焦前沿科技领域，如量子计算、基因编辑、VR/AR 等，对这些领域 具有专业知识和投资经验的人才需求大增。新消费领域（如直播电商、社交电商、无人零 售等）也将持续涌现投资机会，对了解消费者行为变化、熟悉新消费业态运营模式的投资 人才需求较高，如专注于消费领域的投资经理、新消费行业研究员等。08 在重点岗位及技能方面，投资决策岗位如首席投资官、投资合伙人等高层岗位，要求候选 人具备丰富投资经验、敏锐市场洞察力、卓越领导能力和广泛行业资源。技术与数据分析 岗位，如数据科学家、量化投资分析师、技术分析师等，需扎实专业知识和熟练技术能 力，为投资决策提供量化支持。投后管理岗位，如投后经理、运营顾问等，需具备企业管 理经验、行业资源和专业技能，助力被投企业发展和顺利退出。 量化行业 2025年量化行业招聘需求整体将呈增长趋势。市场复杂性和不确定性增加，促使量化机构 不断研发新投资策略，如开发适应市场风格切换和宏观经济形势变化的策略，将大幅提升 对策略研发人员的需求，包括多因子模型优化、宏观量化分析、机器学习与量化结合等方 面专业人才。 技术升级需求也将带动人才需求，随着数据量增长、计算能力提升和人工智能技术演进， 量化机构需招聘更多具备深厚技术功底的人才，如数据工程师、算法工程师、高性能计算 专家等，以优化技术架构，提高交易系统性能和效率。同时，合规风控要求加强，量化机 构将更注重招聘熟悉金融法规、具备丰富风控经验的专业人才，如合规专员、风控经理 等。 重点招聘细分领域集中在机器学习与人工智能，相关的数据科学家、机器学习研究员等岗 位将备受青睐，以深化其在量化投资中的应用。大数据与数据分析领域，具备处理和分析 海量数据能力的人才将成为重点招聘对象。高性能计算与云计算领域，高性能计算工程 师、云计算架构师等岗位需求增加，构建高效计算基础设施。金融工程与衍生品领域，招 聘熟悉金融工程原理、精通衍生品定价和风险管理的专业人才，开展相关量化投资策略。 重点岗位及技能方面，量化研究员需具备多学科知识和量化分析工具技能，深入研究市场 挖掘投资机会。数据科学家精通数据处理和分析技术，为投资决策提供数据支持。算法工 程师掌握算法设计和优化技巧，应用于交易系统开发。量化开发工程师具备编程和软件开 发能力，维护交易平台稳定运行。风控经理熟悉风险控制方法，建立完善风险管理制度。 合规专员确保机构运营符合法规要求。 2025年公募基金行业总体招聘需求将增长但节奏放缓。虽A股市场预期向好、行业自身发 展和业务拓展推动需求增长，但因2024年监管变严、降薪裁员及部分公募收益不佳，目前 公募基金09 仅头部资管招聘需求增加，中小型公募多为替补招聘且无猎头预算。 数字化转型将持续推动需求，公募基金行业需大量金融科技人才，从投研环节的数据挖掘 分析到运营管理的数字化改造等，都需要专业技术人才提升效率和竞争力。业务多元化也 将带动需求，“固收 +”、衍生品投资交易、基金投顾等业务热度不减，促使招聘相关领 域专业人才，如固收投资经验丰富的基金经理、衍生品交易策略熟悉的投资专员、专业投 顾人员等。 重点招聘细分领域包括金融科技领域，数据科学家、算法工程师、软件工程师等岗位需求 旺盛。投研领域，权益市场活跃使新能源、人工智能等重点板块的研究员和分析师以及量 化研究员需求增加。风险管理与合规领域，监管严格促使招聘风险管理专家和合规专员。 财富管理与市场销售领域，为拓展客户群体，财富管理顾问、基金销售经理等人才受市场 青睐。 重点岗位及技能方面，投资经理、基金经理需深厚金融知识、敏锐市场洞察力、投资经 验、风险管理和团队管理能力。研究员、分析师除金融基础外，还需特定领域专业知识、 数据分析能力和撰写高质量报告能力。金融科技工程师要掌握编程语言和相关技术，解决 基金业务实际问题，推动金融科技项目落地。风险管理专家需熟悉风险特点和管理方法， 运用量化工具评估和控制风险。财富管理顾问 基金销售经理则需具备沟通和销售能力，为 客户提供个性化理财规划和投资建议。 综上所述，2025年公募基金领域招聘趋势将呈现多元化、专业化和高端化特点，各细分领 域和岗位对人才的需求将持续增长，人才竞争将更为激烈。金融机构需提前规划招聘策 略，加强人才培养和引进，以适应行业发展需求。 大湾区金融 大湾区金融行业在2025年招聘需求预计将保持15%至20%的增长幅度，得益于大湾区建 设持续推进、金融开放政策落地和金融科技发展。金融机构将加大在金融科技、绿色金 融、跨境金融等新兴领域的业务布局和创新力度，这些领域人才缺口将进一步扩大。同 时，风险管理、合规审计、金融法律等专业人才需求也将稳步增长，以保障金融机构稳健 运营和合规发展。 金融科技应用与创新领域将是招聘重点，如数字货币研发工程师、智能合约开发专家、开 放银行平台架构师等人才需求旺盛，以推动金融科技创新应用和业务变革。绿色金融与可 持续发展领域，绿色金融产品创新人才、碳金融交易专家、环境权益融资顾问等将成为重10 点招聘对象，助力大湾区经济绿色转型。跨境金融与金融市场互联互通领域，跨境金融产 品经理、国际金融市场交易员、跨境财富管理顾问等人才需求持续增长，以深化大湾区金 融市场与港澳及国际市场的合作。 重点岗位及技能方面，金融科技领军人才如金融科技首席执行官、首席数据官等将成为争 夺焦点，需引领金融机构科技战略规划和融合发展。跨境金融业务专家，要熟悉大湾区和 国际金融市场规则，具备业务拓展、风险管理和跨文化沟通能力。金融风险管理与合规人 才，需扎实专业知识和丰富实践经验，确保金融机构合规运营和风险防范。消费品/零售 11 2024 2024年对于消费零售行业而言，是在挑战中谋求发展与稳定的一年。“卷”是常态，而行 业整体呈现出 “增长不易，维稳就是赢” 的显著特征。 在行业发展趋势方面，多个关键趋势引领着行业的变革方向。“出海” 成为众多企业寻求 新增长点的重要途径，企业纷纷积极拓展海外市场以获取更广阔的发展空间。但由于仍处 于早期，企业还在探索和试错阶段。“悦己” 消费理念深入人心，消费者越来越倾向于购 买那些能够赋予自身情绪价值的产品，除了产品的基本功能外，是否能带来愉悦感、满足 感等“悦己感”成为影响购买决策的重要因素——比如，Jellycat的火爆。同时，“质价 比” 备受关注，消费者在追求品质的同时，对价格的敏感度依然较高，希望以合理的价格 获得优质的商品和服务。 在实现方式上，各个端口都有其重点策略。 研发产品端，健康属性备受重视，诸如天然、新鲜、零糖零脂零反式脂肪等特点的产品不 断涌现，满足消费者对健康生活的追求。悦己属性的重要地位，让给企业致力于开发能够 引发消费者情感共鸣、提供情绪价值的产品，因为这类产品更容易获得消费者的青睐。当 然，产品功效和创新性依旧是产品竞争力的核心要素，持续推动着行业产品的迭代升级。 营销及渠道端，内容种草和内容营销占据主导地位，通过优质的内容吸引消费者的关注， 激发其购买欲望。社交媒体电商持续保持重要性，其强大的传播力和社交属性为产品推广 和销售提供了有力平台。 供应链端，降本增效是持续性的主旋律，企业不断优化供应链流程，降低成本，提高效 率。同时，供应链透明度以及原料产地也成为消费者关注的焦点，企业需要确保供应链的 可追溯性和原料的品质。12 中台端，数字化和AI在各个领域的渗透应用成为大势所趋，助力企业实现精准营销、智能 决策、高效运营等目标。 人才市场趋势方面，2024年的社交媒体上，曾有人发问 “今年还有企业招人么？” 。而 有人回复道，只有以下几种人才会受到企业的青睐： 一是 “少年将军”。此类人才处于年轻有为的职业上升期，在相关领域至少经历过一次具 有挑战性的项目，并且取得了拿得出手的成功经验，他们具备创新思维和冲劲，能够为企 业带来新的活力和想法。二是 “救火英雄”。即拥有 “扭亏为盈”、“转危为机” 等突 出职业经历的人才，他们在应对危机和解决复杂问题方面经验丰富，能够帮助企业在困境 中实现突破。三是 “落难凤凰”。曾经是企业的中流砥柱，但因家庭、身体等各种变故目 前处于待发展状态，他们拥有扎实的专业知识和丰富的行业经验，一旦获得合适的机会， 有望重新发挥重要作用。 虽然戏谑，但确实可以代表2024年的人才招聘情况，甚至会成为未来2到3年内的需求热 点。同时，尽管整体招聘需求不旺，但在实际的招聘案例中仍呈现出一些值得关注的现 象。一方面，企业决策链条在多数情况下被无限拉长，这是由于企业在当前复杂的市场环 境下更加谨慎，需要综合考虑多方面因素。但另一方面，当遇到 “好的” 候选人时，企 业的决策流程会自动加速，这充分表明企业对优秀人才的渴望和重视。即使大市场环境不 理想，企业仍旧会为优质核心高管及超高管超预期买单，因为他们深知这些关键人才对于 企业的战略规划、业务拓展以及长期稳定发展具有不可替代的重要性。 综上所述，2024年消费零售行业在艰难的市场环境中努力前行，行业趋势和人才市场趋势 相互影响，企业在寻求稳定发展的过程中，不断调整策略以适应变化，对人才的需求也更 加务实和精准。 2025 2025年，大经济环境可预见依旧和2024年相似，消费行业仍然面临常态化的变化与挑 战。扩大内需成为政府拉动经济增长的主要驱动力。预计2025年，我们将看到力度更大的 政策和措施，以增强消费者信心，刺激消费。 虽不知宏观经济政策将会如何指引细节，但如何发展各自的生意仍是各个公司的年度议 题；对于候选人来说，又到了岁末年初，应对2025年作何展望呢？13 2025年，我们预测消费零售的人才市场将会呈现两大趋势。一方面，国内市场将充满“韧 性”，企业决策链条变长，大部份时候只会为“适配”的优质人才买单。市场的不确定性 以及竞争加剧导致的“卷”将提高决策成本。候选人如愿意寻求新的工作机会，则需要保 持良好的心态；如仍坚守原有岗位，则需韧劲十足。整体行业薪酬涨幅呈合理化趋势，甚 至降薪也会成为常态。当然，特例依然存在，具有关键优势的候选人价位仍会水涨船高。 另一方面，2025年将会是出海市场蓬勃发展的一年，在万物可出海的背景下，出海成为 了对企业来说至关重要的发展新路径和新可能。于此同时，出海市场仍处于“红利“时 代，市场和人才尚在供需不平衡的阶段，中资企业出海面临的人才和市场认知问题仍需长 期探索。 展望2025年，人才需求主要集中于以下三方面。 一是产品与营销相关人才。产品是基础，种草是心智，消费是过程，市场对各类功底扎实 的人才需求不减。消费者越来越注重质价比，用心做好产品和能持续产出好产品是一个企 业的成功基础。但同时，如何在变化多端的渠道中去触达目标群体，讲清楚说明白产品， 让消费者心甘情愿买账则是营销的重点。在消费的全过程中，用户在客服、物流、售后、 私域运营管理等每一环节的体感都决定了消费者是否会复购，品牌是否有机会被二次种草 等。以上的每一环都需要有相关领域功底扎实的负责人——该类人才将会是2025年的热点 人才之一。 二是出海人才。出海大时代正在奔袭。接下来的很长一段时间出海将会延展到消费领域的 各个细分行业。仿佛大航海时代一般，每家企业都在各显神通。谁能在这样的时代红利期 抓好这波风口，谁就有可能在海外能迎来企业的全新时代。而在这样的背景下，拥有海外 背景的各类销售、供应链、中台人才需求旺盛。 三是AI与数字化人才。AI链接数字化课题，在企业变革中的应用日益关键。AI不仅不会淘 汰人，反而会促使企业更加注重人才的数字化素养和创新能力。那些能够熟练运用 AI 技 术，助力企业实现数字化转型，将其赋能于各个业务环节的人才，将在2025年的人才市场 中占据重要地位。数字化转型相关各级岗位需求显著。而未跟上此轮变革的企业及人才， 将面临被淘汰的危机。 总而言之，在新的一年，消费零售行业的国内人才和企业将会期待更多的“扎根”考验功 力，海外人才竞争将更加激烈，企业与候选人都需积极适应行业变化趋势，把握发展机 遇。财务 14 2024 2024年，尽管企业普遍秉持 “降本增效”、“稳健经营” 的核心战略，但财务岗位招聘 情况却呈现出复杂多变的态势。 KOS的数据清晰显示，在2024年最后一个季度，财务高管岗位（总监级别及以上）的需求 数量较2023年第四季度显著增加了 68%。这一增长背后的主要原因是 “岗位暂停后重 新开放”。经过两年的审慎选聘，部分企业在战略调整和业务发展过程中，重新认识到这 些 “重要但不紧急” 岗位的关键价值，将其重新纳入招聘议程。这些岗位在企业财务管 理、战略决策支持、风险防控等方面发挥着举足轻重的作用，企业需要经验丰富、专业能 力强的财务高管来引领财务团队，应对复杂多变的市场环境和日益严格的监管要求。 从行业维度深入剖析，消费品、零售行业的财务需求呈现明显分化。少数企业因战略变 革、组织重构等重大举措，出现了集中批次的财务需求 “小高峰”。这些企业在转型过程 中，需要财务人员参与战略规划、投资决策、成本控制等关键环节，为企业变革提供财务 支持。然而，对于大多数消费品、零售企业而言，市场竞争加剧、消费需求变化以及成本 压力上升等因素，促使它们在财务管控上更加谨慎，财务需求整体呈下降趋势。 与之相反，工业制造业、新能源、金融科技类企业在2024年展现出强劲的发展势头，其 财务需求持续上升。工业制造业在技术升级、产能扩张过程中，需要大量资金投入和精细 的财务管理，以确保项目顺利推进和企业盈利能力提升。新能源类企业受益于政策支持和 市场需求增长，积极拓展业务领域，投资新项目，对财务人才的需求也随之增加。金融科 技类企业作为新兴行业，业务创新频繁，涉及复杂的金融交易和风险管理，对具备金融专 业知识和科技创新能力的财务人才求贤若渴，以支持企业在快速发展过程中的资金运作、 财务规划和风险防控。 综上所述，2024年财务岗位招聘情况受企业战略调整、行业发展态势等多种因素影响，15 不同行业间的财务需求差异明显，这也预示着未来财务人才市场将更加注重行业适配性与 专业能力的精准对接，以更好地满足企业多元化发展需求。 2025 2025年，财务招聘领域将呈现出一系列显著趋势。 财务高管岗位对复合型和高端人才的需求将持续强劲。这类人才不仅要精通财务会计、财 务管理、审计等专业知识，具备扎实的内部财务体系搭建能力，能够优化企业财务流程、 提升财务运营效率，还要深入了解企业业务运营模式，与业务部门紧密协作，实现财务与 业务的深度融合。同时，他们需要具备敏锐的市场洞察力和卓越的战略思维，熟悉外部资 本市场规则和运作机制，能够在融资、投资、资本运作等方面为企业创造价值，助力企业 在资本市场上实现战略目标。 随着财务负责人岗位开放数量的增多，不同发展阶段的企业对财务一号位的需求差异将更 加显著，选拔标准也将更加精准。处于成长期的企业可能更看重候选人的创新能力和业务 拓展支持能力，帮助企业快速发展壮大；而成熟型企业则更注重候选人的风险管理经验和 稳健财务管理能力，确保企业持续稳定经营。企业普遍倾向于选择具有相似行业经验的人 选，因为他们熟悉行业特点、市场规律和财务风险，能够更快地适应新环境，制定出符合 企业实际情况的财务管理策略。此外，经历过规模更大或同等规模企业财务管理实践的候 选人，往往具备更丰富的管理经验和资源整合能力，能够为企业带来先进的财务管理理念 和方法。 数字化转型浪潮将深刻影响财务人才需求结构。企业在推进数字化转型过程中，对财务人 才的技能和专业背景提出了全新要求。财务人员不仅要熟练掌握传统财务技能，还需具备 数据分析能力，能够运用大数据技术收集、整理、分析财务数据，挖掘数据背后的业务洞 察，为企业决策提供数据支持。财务规划能力也至关重要，他们需要结合企业战略目标和 市场动态，制定科学合理的财务规划和预算方案，确保企业资源的有效配置。同时，风险 管理能力成为财务人员必备技能之一，他们要运用先进的风险管理工具和方法，识别、评 估和应对企业面临的各类财务风险，如市场风险、信用风险、汇率风险等，保障企业财务 安全。 尽管2024年融资环境未出现显著改善，但资本市场相关岗位（如CFO、董秘、投资者关 系、市值管理等）的需求在2025年预计仍将保持增长态势。随着企业对资本市场的依赖16 程度日益加深，这些岗位在企业与资本市场的对接中发挥着关键作用。CFO需要统筹企业 财务战略，制定融资计划，优化资本结构；董秘负责企业信息披露、投资者关系管理和公 司治理等工作，维护企业在资本市场的良好形象；投资者关系岗位人员要与投资者保持密 切沟通，传递企业价值，增强投资者信心；市值管理岗位则致力于提升企业市值，实现股 东价值最大化。因此，具备专业资本市场操盘能力的人才将成为企业竞相争夺的对象。 人才地域流动在近两年呈现出愈发频繁的趋势，这一现象在2025年将持续甚至加剧。越 来越多的财务人才愿意为了获取更好的职业发展机会、享受更优的政策环境或追求更高的 生活质量而选择搬迁。这种人才流通和交流有助于打破地域限制，实现人才资源的优化配 置。不同地区的企业可以通过吸引异地人才，引入新的管理理念和技术方法，提升财务管 理水平。同时，人才流动也促使企业提供更具竞争力的薪酬待遇、职业发展空间和工作环 境，以吸引和留住优秀财务人才。 财务高管在企业中的角色定位将发生深刻转变，他们需要更加紧密地贴合业务发展，具备 敏锐的业务洞察能力。企业主对财务一号位的业务洞察能力和战略思考能力的重视程度， 已与对业务部门负责人的要求不相上下。财务高管不仅要关注财务数据本身，还要深入分 析数据背后的业务驱动因素，为企业战略制定、投资决策、业务拓展等提供前瞻性的财务 建议。他们要能够站在企业全局角度，理解企业战略目标，通过财务手段推动企业战略实 施，实现企业长期可持续发展。 具备复合经验背景的财务人才在2025年的市场竞争中将占据明显优势。例如，拥有四大 会计师事务所工作经验并积累了企业甲方财务管理经验的人选，他们在审计、税务、咨询 等方面接受过专业训练，同时熟悉企业内部财务管理流程和业务需求，能够为企业提供全 面的财务解决方案。具有大型外资企业扎实财务基础并在快速发展民营企业积累了财务经 验的人才，既掌握了先进的财务管理理念和技术方法，又能适应民营企业灵活多变的市场 环境和快速发展节奏，为企业带来创新的财务管理思路和高效的执行能力。 在全球经济一体化加速推进的背景下，企业出海浪潮汹涌澎湃，具备国际化视野和跨文化 交流能力的财务中高管岗位需求将持续旺盛。企业在海外市场拓展过程中，面临着不同国 家和地区复杂的财务税收政策、会计准则和监管要求。因此，财务人员需要具备快速学习 和适应能力，深入了解国际化财务税收政策，熟练运用国际会计准则进行财务核算和报表 编制，有效管理跨国资金流动和汇率风险，为企业海外业务的顺利开展提供专业的财务保 障，确保企业在全球范围内的财务合规和稳健运营。法务与合规 17 2024 2024年，法务与合规领域在延续以往趋势的基础上，呈现出一些新的特点与变化。 合规岗位需求数量继续领先于法务岗位，这一现象反映出企业在日益严格的监管环境和复 杂的市场竞争中，对合规管理的重视程度不断提升。合规风险已成为企业面临的重要风险 之一，企业需要专业的合规人才来确保经营活动符合法律法规要求，防范各类合规风险， 维护企业声誉和利益。 然而，与2023年KOS数据相比，2024年合规岗位的全年需求量下降了25%。这一数据 变化背后，是全球经济周期波动、局部战争以及国内法律环境持续演变等多重因素共同作 用的结果。在经济下行的压力下，部分企业采取收缩战略，减少了对法务合规人员的招聘 需求。同时，法律环境的变化使得企业在法务合规管理方面面临更高的成本和挑战，也在 一定程度上抑制了招聘需求的增长。 从KOS法务团队与近700名法务高管人选的沟通情况来看，2024年实际更换工作的法务高 管比例仅约为4.1%。这表明法务合规领域的高管人员相对稳定，他们对现有职位的认可度 较高，跳槽意愿较低。一方面，市场上优质的法务合规职位相对稀缺，竞争激烈，使得高 管们在选择新机会时更加谨慎。另一方面，该职能领域的高管普遍注重职业稳定性，他们 在企业中扮演着重要的风险防控角色，稳定的工作环境有助于他们更好地履行职责，建立 长期的职业声誉。 在行业整体发展方面，法规变化和风险管理成为法务合规行业的核心关注点。随着法律法 规的不断更新完善，企业面临的法律风险日益多样化和复杂化，对法务合规人员的专业素 养和应变能力提出了更高要求。专业化与特殊化趋势愈发明显，企业不再满足于法务人员 的通用法律知识，而是更加注重其在特定领域（如知识产权、合规、争议解决等）的专业 技能和实践经验。热门招聘方向主要集中在数据合规与隐私保护、知识产权（IP）、进出18 口管制、海外投资并购、涉外合规等领域。这些领域与企业的数字化转型、国际化发展战 略以及行业监管重点密切相关，反映了企业在应对新经济形势和法律环境变化时的人才需 求方向。 总得来说，2024年法务与合规领域在合规岗位需求、人才稳定性、行业发展趋势等方面呈 现出的鲜明特点，既反映出企业在复杂环境下对合规管理重视程度的提升及面临的挑战， 也预示着未来该领域将朝着专业化、特殊化方向深入发展，以应对不断变化的法规和业务 需求。 2025 2025年，法务合规职位的招聘需求预计将保持整体稳定，但大幅增长的可能性较低。 行业发展将继续紧密围绕法规变化和风险管理展开，企业将持续加大在合规管理体系建设 和风险防控方面的投入。随着数据安全和隐私保护法律法规的不断完善，数据合规领域的 重要性将进一步凸显，对专业人才的需求也将持续增长。企业需要专业的数据合规法务人 员来确保数据处理活动的合法性、安全性和合规性，防范数据泄露等风险带来的巨大损 失。 知识产权保护在创新驱动发展的时代背景下，将继续成为企业关注的焦点。无论是科技企 业的核心技术创新，还是文化创意产业的作品创作，都离不开有效的知识产权保护。因 此，具备知识产权专业知识和丰富实践经验的法务人员将备受青睐，他们将在企业知识产 权战略制定、申请注册、维权保护等方面发挥关键作用。 跨境法务领域将随着企业国际化步伐的加快而迎来更多机遇与挑战。海外投资并购、进出 口贸易等业务活动的频繁开展，使得企业面临不同国家和地区复杂的法律环境和监管要 求。企业需要具备跨境法律知识和丰富国际业务经验的法务专家，为其提供全方位的法律 支持，确保海外业务的顺利进行，有效应对跨境法律风险和纠纷。 在招聘要求方面，企业对法务人才的期望将进一步提高。除了扎实的法律专业知识和丰富 的法律实务经验外，特定行业背景和相关业务经验将成为重要加分项。法务人员不仅要精 通法律条文，还要深入了解所在行业的商业模式、运营流程和市场规则，以便为企业提供 更贴合实际、具有针对性的法律解决方案。例如，在金融科技领域，法务人员需要熟悉金 融法规和科技行业特点，能够应对金融创新带来的新型法律问题；在医药行业，了解药品19 研发、生产、销售等环节的法规要求至关重要。 人才结构和流动方面，法务岗位人才仍将主要聚集在一线城市。这些城市作为经济、文化 和法律资源的集中地，汇聚了众多大型企业、律师事务所和司法机构，为法务人员提供了 丰富的学习交流机会和广阔的职业发展空间。从趋势上看，人才流动将呈现从传统行业向 新兴领域转移的态势。新兴产业如人工智能、新能源、生物医药等的快速发展，对法务合 规人才产生了强烈需求，吸引了大量法务人员投身其中。同时，不同岗位的法务人才来源 也具有一定特点。知识产权岗位的法务人才多来自国家知识产权局及其相关组织、专业代 理机构和律所等，他们在知识产权申请、审查、诉讼等方面积累了丰富经验；数据合规人 选主要由律师构成，他们凭借法律专业知识和对数据保护法律法规的深入研究，为企业提 供数据合规咨询和风险防控服务；法务总监则多出身于同行业的大型外资企业、国内成熟 企业或知名及头部律所，他们具备全面的法务管理经验、战略眼光和领导能力，能够引领 企业法务合规工作的发展方向。 受全球经济形势、政策影响及行业热度变化等因素制约，法务合规人才的薪酬福利呈现特 定趋势。候选人跳槽薪酬涨幅不大，实际跳槽涨薪幅度预计保持在0%至10%区间。这主 要是由于行业需求增长相对稳定，市场竞争充分，企业在控制人力成本的同时，会根据候 选人实际能力和经验合理调整薪酬。然而，对于具备稀缺技能和丰富经验的高端法务人 才，企业仍将提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住关键人才。福利方面，除常规五 险一金、带薪年假外，部分企业可能提供专业培训、职业发展规划等软性福利，提升员工 职业满意度和忠诚度。 2025年，法务与合规领域的招聘市场将在稳定发展中不断适应新的变化和挑战。企业需根 据自身业务发展战略，精准定位所需法务人才；法务人员则应持续提升自身专业素养和综 合能力，以适应行业发展趋势，共同推动法务与合规领域在企业运营中发挥更为关键的作 用。地产 20 2024 2024年是地产圈变动频繁的一年。据不完全统计，2024年商业地产领域至少发生108起人 事变动，涉及100位高管（不含监事、董事、非执行董事职务变动），同时涉及近45家开 发商或运营商企业，其中包含内部调任53起、跳槽或新上任36起、辞任18起以及创业1 起。而这，是整个经济环境的一个小缩影罢了。回看一下我们身边，人员流动、管理层变 动、业务缩减整合、团队打散重组，数不胜数。 或是大环境所趋，或是自身提质增效，商业地产企业正步入深度调整期，众多企业通过组 织架构调整，合并各区域或各部门的管理成员，推进业务运行方式的变革。当然，企业仍 在加大力度招揽业内顶尖优秀人才，企业用人动向也体现了其差异化战略，而高管流动或 许能为商业地产的发展带来新的催化作用——恒隆、K11、嘉里建设、香港置地、龙湖、 合生创展不约而同地都在2024年引入核心管理层的“新血液”，以推动企业新战略的落地 以及新业务的发展。 在这些变动中，我们的洞察可以总结为三个方面。 第一，组织架构调整引发高管变动。房企组织架构调整是导致高管流动的主要原因。比如 新世界K11今年对商业板块进行了多次整合，华润万象生活、嘉里建设、香港置地和九龙 仓也进行了组织调整。同时，不少高管选择出走，与稳健的国企和央企“双向奔赴”。 第二，标杆房企人才“互换” 。优秀企业与明星职业经理人互相成就。例如，龙湖商业板 块的多名高管履新，华润万象生活的高管也备受青睐。原华润万象生活副总裁张芳女士加 盟嘉里建设、原华润万象生活核心管理层王小虎先生加入新世界、原华润万象生活华南大 区总经理包伟先生履新龙湖、原华润万象生活华北大区总经理黄萌先生加盟合生创展，还 有曾供职Chanel、九龙仓高管的陈颖嘉女生履新恒隆地产中国内地业务董事等，反映了企 业对优秀人才的渴求。21 第三，国央企引入市场化人才。在地产市场低迷的情况下，国企和央企虽然冻编减员，但 对市场化管理人才的需求依然旺盛。商业地产板块也是如此。比如，龙湖王建辉先生加盟 了越秀集团，华润置地在万象生活首次设立“首席商务顾问”并招揽了国际化人才Vuthy Penn。 市场瞬息万变，商业地产的发展趋势每年都在变，在过去的10年里，商业地产经历过大干 快上的黄金时代，也面临过潮水退去的黑铁时代，其商业逻辑已悄然发生改变，企业需进 行差异化布局 。 2024年来，商业地产行业呈现出五大显著趋势。 首先，特色化发展成为商业地产的核心竞争力。在新消费时代背景下，特色主题、场景、 业态和建筑的植入大大提升了项目的吸引力，未来商业地产需通过“特色牌”来增强市场 竞争力。 其次，非标商业崭露头角。随着个性化消费和体验经济的盛行，标准化商业产品已不能满 足消费者多元化的需求，非标商业凭借其差异化优势受到青睐，尤其深受年轻群体的追 捧。 第三，体验式商业持续升级。消费者需求的多元化促使商业地产从单一购物场所转变为集 购物、餐饮、娱乐、文化等多功能于一体的综合体验空间。未来，商业地产将更加注重通 过创新业态、文化融合、科技结合等方式提升消费者的整体体验。 第四，情绪价值逐渐成为商业地产的核心要素。新一代消费者更注重情感共鸣，商业项目 需要通过特定场景、氛围和服务，激发消费者的情绪认同，建立深层次的情感连接，成为 吸引消费者的重要手段。 最后，数字经济赋能商业地产，为行业开辟新的增长点。人工智能、大数据、物联网等技 术的应用，助力商业地产提高运营效率，创新营销互动方式，打造多元化沉浸式商业场 景，数字化运营已成为商业地产未来发展的新趋势。 2025 在2025年，商业地产领域的招聘市场将面临繁复而多变的场景。商业地产领域正在突破传 统的增长路径，进入一个新的级段。我们预测2025年商业地产招聘市场将有十大趋势。22 第一，商业地产进入红海时期，“降本增效”依然是主旋律。商业地产市场红利潮退去， 项目同质化进一步加剧，导致消费者信心与消费意愿下降。在2025年，商业地产项目将面 临极大挑战，企业不得不进入进一步“降本增效”的模式。突破传统的“环比同比增长” 规律，企业将更加重视在行业和市场中的相对优势，更强调跑赢同行和市场。如果将市场 比喻成鲨鱼，大家都不希望成为被鲨鱼追的最后一条鱼。 第二，人才的真实水平显现。随着市场红利的逐渐消退，商业地产行业的从业者迎来了真 正的考验。没有了市场和平台的加持，个人的真实水平和能力将得以显现。这意味着企业 在招聘过程中，将更加注重候选人的实际业绩和能力，而非简单的高学历或闪亮背景。 第三，软性能力要求提高，特别是处理模糊性及不确定性的能力。市场和企业对从业者的 软性能力提出更高要求，特别是处理模糊和不确定性的能力。从业者需要在处理未知情况 上显示出更加有效的解决能力。比起过往招聘要求中明确的“一个萝卜一个坑”，具有强 适应能力的“多面手”人才更受企业青睐。 第四，候选人求职意愿下降，求稳心态加剧。由于市场环境的不确定性加剧，各个机会都 具有其风险性和挑战性，候选人普遍表现出求稳心态。他们更倾向于选择熟悉的平台、工 作环境和业务领域，而不是冒险尝试新的机会。 第五，企业招聘要求趋于严格，但仍愿意对核心人才超预期投入。随着市场竞争的加剧， 企业对候选人的要求也水涨船高。招聘过程中的考量因素更加多元化，包括企业内部适配 度、候选人的综合素质、行业经验和未来发展潜力。同时，企业内部和外部环境的不确定 性，也使得招聘过程变得更加复杂和多变。但即便在市场环境不理想的情况下，企业仍会 为优质核心人才付出超预期的价值。 第六，企业难以找到适配的人才，候选人难以找到适合的工作。市场上出现了企业找不到 合适人才和候选人找不到适合工作的矛盾现象。许多企业希望找到业内顶尖的高配候选 人，导致市场上现有的可用人才难以匹配，市场上的选择空间趋于突出不足。 第七，人才入职后容错率下降。企业对新入职人才的期待值提高，如同“神灯”一样，希 望他们能迅速解决现有的业务问题。这种高期待使得新人的容错率降低，企业对其表现的 容忍度和等待时间也大幅减少。 第八，从业者对薪资期望下降。在市场环境不理想的情况下，候选人对薪资的期望逐渐降 低。他们更加关注平台的稳定性、项目的品质、个人的发挥空间和职业发展的长期前景。23 第九，更具挑战性的考核标准设定，更内卷的企业文化。随着市场竞争的加剧，企业对员 工的考核标准设定更加具有挑战性，内部文化也更加“内卷”。同时，企业的人员结构性 调整也变得更加频繁。 第十，职业经理人不再局限于企业和平台，退出事业单干。 越来越多的职业经理人开始跳 出传统企业和平台的束缚，选择独立创业或以自由职业的方式开展业务。他们利用积累的 行业资源和人脉，开辟新的职业路径。 2025年，商业地产各细分领域对人才将有着不同的需求倾向，并呈现出鲜明的特点。不同 领域的人才需求反映了商业地产行业在多元化发展进程中对专业能力和创新思维的高度重 视，以适应不断变化的市场竞争和消费者需求。 零售租赁与运营方面，一二线城市标杆项目以及非标项目的运营管理操盘手备受关注。同 时，拥有重奢、生活方式（Lifestyle）、食品与饮料（Food & Beverage）、高端运动类 资源

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适用平台：Amazon,eBay,TikTok,Shopify,Walmart

数据用途：企业人才规划与个人职业发展的双向指南