跨境电商产品开发与团队管理全攻略-25页

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提取的文档内容：产品开发的人效比产品经理 / 陈饮冰 2014年入行，武汉理工大学毕业 创业公司产品开发，产品开发知识分享者 在论坛因为内容系统，注重实操受到关注 知无不言账号：陈饮冰1 公众号：陈饮冰有效管理01需求1：增量需求-做大蛋糕的需求-开品能力 01 02 03 品类增量 本身有增量 新品机会多 不容易内卷 选产品 做产品 类目本身无增长 细分场景有增长 类目老旧，几无增长 新方案重做老需求 开品能力仍然是最核心的能力品类增量：无论是价格还是销量，都有持续上涨趋势 如果说做开发产品是挖矿，有增量的 品类毫无疑问属于最容易发现，勘探 和开采的“地表矿”，只要耐心+细心 寻找，一定能找到。 https://www.amazon.com/Best-Sellers-Patio-Lawn-Garden-Manual-Lawn-Aerators/zgbs/lawn-garden/3480687011/ref=zg_bs_nav_lawn-garden_3_128061011细分增量：浅矿藏，难发现，易开采，找对标，细拆解 无论是价格还是销量，都没有上涨趋势 但是细分的场景有显著增长 https://www.amazon.com/Best-Sellers-Patio-Lawn-Garden-Rakes/zgbs/lawn-garden/3753661/ref=zg_bs_nav_lawn-garden_3_128061011迭代增量：深矿藏，埋藏深，开采难，竞争少，易垄断，毛利高 无论是价格还是销量，都没有上涨趋势 产品老旧*便宜 产品现代*高价 https://www.amazon.com/gp/bestsellers/industrial/3207126011/ref=pd_zg_hrsr_industrial 能力需求：深刻理解用户需求，准确判断技术趋势，深度开发供应商需求2：领导力-把事情做好的需求 01 02 03 发掘机会 从0-1的选品机会 从1-10的差异化机会 从10-100的类目改造机会 抓住机会 争取机会 抓重点数据（销量，毛利，工期） 抓重大节点（立项，出货，上架） 抓核心能力（数据，流程，效率） 老板放心（数据真实，持续推进） 团队协同（运营认可，采购明白） 供应商支持（配合优先，价格合理） 好的领导：把团队作用发挥到最大的负责人需求3：认知需求-把信息传递到位 没有共识：你一言我一语，产品落地无从谈起。 没有非共识：大事小事全靠产经，产品质量 就会受制于产经的个人经验，压力巨大。综上总结：产品开发三大核心能力 业务流程 发掘机会：对行业发展阶段的判断 抓住机会：对工作重点的关注 争取机会：对“客户”的认真争取 数据信息决策执行 增量开品：耐心+细心 细分开品：耐心+细心 迭代开品：深刻理解用户需求 准确判断技术趋势 深度开发供应商 开品能力 领导力 认知力 凝聚共识：把握方向，争取认同 相信非共识：客观竞争，高效试错02信任1：初创阶段的信任-互补型信任 02 基于专业能力的理性信任 基于人格的感性信任 基于日常动作的信任加固 日常沟通，好好说话（why，what,how 冲突管理，共识优先，非共识在后） 信任感知，多聊天，多见面，多吃饭，多玩 主动反馈，成为团队的“信息枢纽” 主动担当，以个人担当激励团队担当 主动收敛，让大家都有发言权和参与感 有能力才能创业 有人格才能信任 创业即生活，相处很重要 思维逻辑的透明化（相互理解） 技术能力的参考预判（有成功案例） 资源协调的可兑现性（做到说到）信任2：发展阶段的信任-认同型信任 02 基于事业高度的目标认同 基于合理分配的利益认同 基于价值观传递的文化认同 以身作则，带头宣贯，深入群众 合理宣贯，不要扭曲（剥削，洗脑，舔狗） 宁缺毋滥，三观认同大于能力认同 近景远景明确，指标一致（不折腾） 权责公平透明，集体承担（不搞派系） 核心战略坚定，保留容错（不赌） 创始团队讲制度（白纸黑字+签名盖章） 骨干团队靠考核（目标，专项，超额） 雇员团队靠培养（别怕团队挣钱多 没有目标就会无事生非 没有合理的激励就没有干劲 没有价值观认同，遇到困难就会树倒猢狲散信任3：稳定阶段的信任-持续合作 用“打胜仗”团结骨干 用“组织创新”来吸引骨干 用“考核制度”来激励创新 轮值制度：锻炼全面能力和高层凝聚力 转岗制度：刑要上大夫，不合适就转岗 打胜仗是最好的团建 鼓励大家走出根据地去打大仗 不打仗很难看出来谁有本事，谁在出力 明星员工会造成山头主义，架空政策 轮岗和接班人制度，发现和激活新人 裂变孵化，培养第二增长曲线 胜仗：困难但是高价值的目标 组织好不好，看有没有人才持续产生 组织能力是业务能力得以展开的人力基础 是高层意志得以贯彻的基本条件综上总结：建立信任的三大阶段 业务流程 目标一致：想做的事情是一样的 利益一致：干的活跟拿的钱对的上 三观一致：有困难咱一起扛 数据信息决策执行 有能力-能干业绩 有人格-能放心信任 好相处-能处得来 早期信任靠互补 中期信任靠认同 长期信任靠配合 打胜仗：困难但是高价值的目标 出人才：鼓励人才持续产出 制度平等：商场无父子，能上就能下03管理1：流程管理（通过管事来管人） 公模跟私模最本质的区别：对需求的理解深度和对风险的承受能力 需求理解深，风险承受强，优先私模，反之公模管理1：流程管理（通过管事来管人） 公模产品的本质优势：低成本，低门槛，高效率 公模产品的重点流程：成本相关：成本结构，供应链，差异化 门槛相关：市场份额，规避竞争 效率相关：趋势分析，精准画像管理1：流程管理（通过管事来管人） 私模产品的本质优势：易垄断，高毛利，长周期 公模产品的重点流程：份额相关：核心需求，竞品拆解，可视化 毛利相关：方案亮点，成本建模 周期相关：需求分层，用户声音管理2：Ai+数据化背景下的组织管理（what） 组织需求 组织结构 组织配置 初创阶段:以创始人为中心的星型结构 成长阶段:产品*运营*供应链的铁三角结构 稳定阶段:前中后台支撑+BU作战的平台结构 好的开发团队能干啥 好的开发团队长啥样 机会捕捉：选新品/老需求+新方案 快速响应：发起人/基层储备/SOP 创始人圈层:3-6个核心帮手 骨干圈层:每年孵化一个铁三角 基层:1个铁三角，搭2-4个新人 好的开发团队需要啥样的人管理2：Ai+数据化背景下的组织管理（what） 以创始人为中心的星型结构 企业*个人*云服务的铁三角结构 前中后台支撑+BU作战的平台结构管理3：Ai+数据化背景下的组织管理（how） 数据穿透 投入重点 经营指标：增长指标（GMV，毛利额） 健康指标（回款速度，毛利率） 效率指标（人效，非业务费用） 小组KPI：营收KPI（GMV，毛利额） 交付KPI（立项，下单，上线，达标） 时效KPI（项目的完成工时数） 个人OKR：努力方向，关键结果 提升人才密度：传帮带/复盘学习/接班人计划 创新协同制度：KPI对齐/业务旁听/360环评 规范文化制度：领导带头/树立榜样/认真兑现 关注趋势 Ai应用：Ai能显著提升工作效率， 也可能带来难以预防的作弊效应 不会用Ai的人很难取得高效率 柔性组织：核心编制越来越少， 大量岗位采用项目制自由组合综上总结：管理能力的三大内核 业务流程 人才制度：传帮带复盘学习/接班人 协同制度：KPI对齐/业务旁听/360环评 文化制度：领导带头/树立榜样/认真兑现 数据信息决策执行 公司定指标，指引方向 小组定KPI，承上启下 个人定OKR，有始有终 数据上下穿透 投入重点在制度 关注趋势不迷茫 Ai应用：提高效率，防止作弊 柔性组织：控制核心编制，鼓励流动协作

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数据用途：提升产品开发效率与团队管理能力